Novela zákoníku práce přinese nové povinnosti pro zaměstnavatele

Vláda schválila návrh novely zákoníku práce a ta se tak konečně posunula do další fáze – projednání v Poslanecké sněmovně. Implementace dvou evropských směrnic přinese zaměstnancům větší jistotu a flexibilitu, zaměstnavatelům nové povinnosti.

Česká republika má již zpoždění s implementací dvou evropských směrnic – směrnice o rovnováze mezi pracovním a osobním životem rodičů a pečujících osob a směrnice o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách. Lhůta k transpozici uplynula loni v létě. Pokud nebude Česko jednat rychle, hrozí sankce ze strany EU.

„Nutno zdůraznit, že schválení předcházely četné diskuse a mj. několik stovek připomínek v rámci připomínkového řízení,“vysvětluje advokát Michal Faltus z brněnské advokátní kanceláře Šetina, Komendová & Partners s tím, že nejvýraznější změny se dotknou čtyř oblastí. Jde o rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele o obsahu pracovního poměru, elektronickou komunikaci mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, zakotvení pravidel pro práci na dálku a v neposlední řadě často diskutované změny u dohodářů.

Elektronická komunikace se zaměstnancem se částečně zjednoduší – dvoustranné smlouvy a dohody bude možné uzavírat přímo v personálním systému zaměstnavatele. Pak ale musí zaměstnavatel zaměstnanci zaslat vyhotovení takové smlouvy nebo dohody na jeho vlastní e-mailovou adresu, aby si mohl dokument uložit či vytisknout. Přísnější pravidla zůstávají u písemností doručovaných jednostranně ze strany zaměstnavatele zaměstnanci.

„Doručování písemností prostým e-mailem bez náležitého podpisu nečekejme. Zde je stále prostor pro jednodušší elektronickou komunikaci,“ myslí si Faltus a dodává, že zaznívají i hlasy upozorňující na možné zneužití elektronické komunikace bez přísných pravidel doručování.

Informační povinnost

Novela zakotví rozšíření informační povinnosti zaměstnavatele vůči zaměstnanci a zkrátí lhůty, v nichž má zákonem stanovené informace poskytnout. „Jde o dnes opomíjený § 37 zákoníku práce, kde se kromě kratší lhůty zavádí řada nových povinností, které má zaměstnavatel zaměstnanci poskytnout – například délka zkušební doby, způsoby ukončení pracovního poměru, systém vzdělávání zaměstnanců a další,“uvádí příkladmo Michal Faltus.

Ponovu musí zaměstnavatel zaměstnance informovat maximálně do sedmi dnů od vzniku pracovního poměru. Pokud dojde ke změně, informuje zaměstnavatel zaměstnance bezodkladně, nejpozději v den, kdy změna vstoupí v účinnost.

„Kromě toho se ještě výrazněji navrhuje rozšíření informační povinnosti ve vztahu k zaměstnancům vysílaným do zahraničí. Informační povinnost se vztahuje i na tzv. dohodáře. U vysílání zaměstnanců do zahraničí na dobu delší než čtyři týdny zákon navíc u většiny povinně poskytovaných informací neumožňuje zaměstnanci odkázat na vnitřní předpis ani kolektivní smlouvu, ale vyžaduje individuální informování každého zaměstnance“ upozorňuje advokátka Romana Szuťányi z advokátní kanceláře Rowan Legal. Zaměstnavatelé tedy musí věnovat pozornost těmto povinnostem již při přípravě vysílací dokumentace.

Práce na dálku i bez náhrady

Podle ministra práce a sociálních věcí Mariana Jurečky poskytnou změny v pravidlech home office oporu pro rodiče malých dětí a pečující tak, aby tito lidé měli lepší podmínky pro skloubení rodinného života s prací. „Práce na dálku je stále oblíbenější, proto na tento trend reagujeme a blíže upravujeme podmínky, aby byly předvídatelné,“uvedl Jurečka. Od původního návrhu na nárokový home office pro rodiče a pečující osoby ale navrhovatel upustil. Ačkoliv žádosti rodiče pečujícího o dítě mladší devíti let o práci z domova nemusí zaměstnavatel vyhovět, zamítnutí žádosti musí písemně odůvodnit.

„Ještě na poslední chvíli doznala úprava výkonu práce z domova značných změn. Původní návrh zakotvující povinnou paušální či jinou náhradu za výkon práce z domova, jakož i výčet základních náležitostí dohody o výkonu práce z domova, byl nahrazen tím, že si strany mohou sjednat tzv. ‚benefitní‘ home-office, kdy by zaměstnavatel nenesl náklady spojené s tímto výkonem práce,“ říká Michal Faltus. Došlo tak k zohlednění připomínek z praxe, kdy se zaměstnavatelé obávali zneužití home office.

Pokud tak zaměstnavatel stanoví ve vnitřním předpise, anebo se dohodne se zaměstnancem, může náhradu nákladů za práci na dálku poskytovat ve formě paušálu za každou odpracovanou hodinu. Návrh startuje na částce 2,80 koruny za odpracovanou hodinu a půjde o daňově uznatelnou částku. Novela počítá s tím, že částka zohledňující náklady na energie, teplo a spotřebu vody bude navyšována v pravidelných časových intervalech, anebo i výjimečně, pokud dojde k výraznému růstu těchto nákladů. Zaměstnavatel může zůstat i u praxe prokazování skutečně vynaložených výdajů.

Ponovu bude moci zaměstnavatel práci na dálku v určitých případech i nařídit. Novinka je podle důvodové zprávy vyvolána zkušenostmi z doby pandemie. Podle současné právní úpravy v zákoníku práce totiž zaměstnavatel nemůže home office nařídit jednostranně.

Dohody o pracích konaných mimo pracovní poměr

V odborné veřejnosti vyvolávají snad největší diskuse změny u dohodářů. Těm bude zaměstnavatel muset ponovu písemně rozvrhnout pracovní dobu a s tímto rozvrhem zaměstnance včas seznámit. „Chystaná povinnost může činit problémy zejména podnikům, pro které je klíčová flexibilita práce dohodářů,“ míní advokátka Romana Szuťányi. Zaměstnavatel bude povinen seznámit zaměstnance s písemným rozvrhem pracovní doby tři dny předem, mohou se však domluvit na kratší době.

Dohodáři získají automaticky za zákona nárok na dovolenou, a to jak zaměstnanci pracující na dohodu o pracovní činnosti, tak dohodu o provedení práce. „Toto právo jim vznikne automaticky při splnění příslušných podmínek. Ty jsou podobné, jako je tomu v případě pracovního poměru,“uvedl k tomu ministr Jurečka. Dohodář by tak musel odpracovat minimálně 80 hodin (čtyřnásobek stanovené týdenní pracovní doby, která je pro tyto účely navrhována pro dohodáře na 20 hodin týdně) a zároveň musí dohoda trvat alespoň 28 po sobě jdoucích kalendářních dnů.

„Z evropských směrnic je patrné, že ‚dohodáři‘ nejsou preferovanou volbou úpravy vztahu mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem. Hlasy po úplném zrušením vyslyšeny nebyly. Pravidla evropského zákonodárce však do značné míry omezila další pole působnosti zákonodárce českého,“uvádí Michal Faltus. „Zaměstnavatelé vnímají tyto změny nelibě, neboť přináší minimálně výrazný nárůst administrativy. Slyšet jsou obavy, že se řada zaměstnanců v těchto případech přesune do šedé zóny, tedy švarcystému,“ dodává advokát.

Jistota pro zaměstnance, administrativa pro zaměstnavatele

I když návrh novely zákoníku práce čeká ještě dlouhá cesta Poslaneckou sněmovnou a Senátem, řada novinek vyplývá z evropských směrnic. Nelze tedy očekávat, že by nové povinnosti v průběhu legislativního procesu z novely vypadly.

„Firmy budou mít více administrativy s výkaznictvím spojeným s dohodami než dosud. Patrně tak dojde k tomu, že zaměstnavatelé kvůli nadměrné administrativě a novým nákladům přestanou dohody nabízet v tak hojném počtu jako dosud, a také tyto náklady promítnou do cen,“ varuje viceprezident Hospodářské komory ČR Tomáš Prouza.

Rozšíření informační povinnosti, povinné písemné odůvodňování některých rozhodnutí zaměstnavatele (např. o nevyhovění žádosti některých pracovníků o práci na dálku) navíc v poměrně krátké časové lhůtě, přinese bezpochyby vyšší administrativní náročnost pro zaměstnavatele.

„Zaměstnavatelé by tak měli zbystřit, odhady hovoří o nabytí účinnosti (s výjimkou pravidel o dovolené) už od 1. července 2023 v optimistickém scénáři, resp. od 1. září 2023 v realističtějším scénáři,“ upozorňuje advokát Michal Faltus. Účinnost nové právní úpravy dovolené má nastat k 1. lednu 2024. 

Autor: Veronika Hejná